Un nouveau coup dur est porté aux travailleurs, puisqu’il sera désormais également possible de les licencier pour paresse : la dernière mesure est inquiétante.
Malheureusement, nous ne sommes pas tous pareils sur le lieu de travail et cela ne vaut pas seulement pour les salariés, mais aussi pour les employeurs. Ceux-ci peuvent souvent procéder à une évaluation subjective des performances de leurs employés. Au cours de la dernière période, ces derniers doivent toutefois se méfier des licenciements pour cause de paresse ou de mauvaise performance au travail. Un arrêt de la Cour suprême est également arrivé à cet égard.
Selon cela, en effet, le licenciement pour mauvaise performance peut relever des hypothèses de licenciement disciplinaire. Selon une ordonnance récente, il a été rappelé quelle est la direction dominante dans ces cas. La Cour suprême elle-même a souligné que ce type de licenciement peut survenir en cas de manquement significatif du travailleur à ses obligations contractuelles. Toutefois, la Cour a également mis en garde les employeurs contre la possibilité de recourir à ce type de disposition.
Le licenciement arrive pour paresse et mauvaises performances : quand cela peut devenir réalité
Le licenciement pour mauvaise performance au travail est une mesure disciplinaire qui peut être prise par un employeur lorsqu’un salarié ne respecte pas les obligations contractuelles de collaboration diligente et n’atteint pas les normes préétablies dans la période de référence. La légitimité de ce licenciement a été confirmée par la Cour de cassation, qui a souligné l’importance d’une évaluation globale des activités exercées par le salarié et des données fournies par l’employeur.
Selon la jurisprudence, le licenciement pour mauvaise performance n’est justifié qu’en présence d’une violation grave des obligations contractuelles par le salarié, mise en évidence par une disproportion importante entre les objectifs fixés et ce qui a été réellement atteint. En même temps, il est important de noter que l’employeur ne peut pas établir de « seuil minimum de production » arbitraire, mais doit être basé sur la moyenne des activités réalisées par les différents salariés. Un aspect crucial concerne la distinction entre le licenciement pour mauvaise performance et le licenciement pour des raisons objectivement justifiées.
Cette dernière n’est applicable qu’en cas d’absences prolongées pour cause de maladie, après épuisement des jours prévus par la convention collective de travail. La procédure de licenciement pour mauvaise performance oblige l’employeur à suivre une série d’étapesy compris l’envoi d’un avis au salarié, une objection écrite au comportement incriminé et la possibilité pour le salarié de se défendre dans un certain délai.
En cas de litige autour du licenciement, l’employeur doit démontrer la faisabilité objective du résultat attendu et le manquement grave aux obligations contractuelles de la part du salarié. En conclusion, cette mesure disciplinaire ne peut être adoptée qu’en cas de violations graves des obligations contractuelles par le salariémais une procédure précise doit également être suivie, l’employeur devant fournir les justificatifs adéquats.
Né en 1997, rédacteur actif depuis 2014. Membre de l’association des journalistes depuis 2022, je couvre des articles lifestyle, potins, sports, technologie, économie et bien plus encore. Passionné de musique, de football et de basket-ball, je cultive pendant mon temps libre une forte passion pour l’écriture et la lecture.
