Quelle maladie n’est pas incluse dans la période de prestations ?

Quels sont les cas de discrimination au travail prévus par la loi ?

À une époque où la protection des droits des travailleurs handicapés ou gravement handicapés prend une importance croissante, la Cour de cassation a précisé que la durée du délai imposé à ces derniers ne peut être celle applicable à tous les autres travailleurs « en bonne santé ». La loi établit quelle maladie ne tombe pas pendant la période de prestations, mais l’arrêt en question signifie que la liste – dont nous allons maintenant parler – ne peut être considérée comme exhaustive. En effet, lorsque le salarié, souffrant d’un problème de santé grave (surtout s’il est chronique), est contraint de s’absenter pour se faire soigner, l’employeur ne peut le licencier précisément en raison de son état pathologique. Dans le cas contraire, la rupture de la relation de travail aurait un caractère discriminatoire et donnerait droit à une réintégration.

Mais procédons dans l’ordre et, tout d’abord, voyons quelles maladies ne sont pas couvertes.

Absences non comptabilisées dans la période de reporting

La détermination de durée du comportement il est fait référence à la Convention Collective Nationale de Travail (CCNL) qui, en établissant des disciplines particulières pour certains secteurs, peut également identifier des pathologies spécifiques pouvant permettre un traitement au-delà de la période concernée.

Toutefois, en général, les éléments suivants ne doivent pas être calculés au cours de la période concernée :

• absences dues à accident du travail certifié par l’INAIL, si cela a été déterminé par un comportement coupable de la part de l’employeur pour ne pas avoir adopté de mesures de sécurité ;
• 30 jours de congé pour traitement de personnes handicapées conformément à l’art. 7, Décret législatif no. 119/2011 : c’est la loitravailleurs mutilés et handicapés civils qui ont été reconnus comme présentant une réduction de leur capacité de travail supérieure à 50 % : ils peuvent bénéficier chaque année, même par fractions, d’un arrêt de travail pour une durée n’excédant pas trente jours ;
• l’absence due à «maladie causée par la grossesse« même si l’interruption de grossesse intervient dans le délai du 180ème jour de gestation ;
• absences dues à pathologies graves nécessitant des thérapies salvatrices.

C’est précisément dans le sillage de cette dernière prédiction que l’arrêt de la Cour de cassation, évoqué au début et que nous reviendrons plus loin, entre dans l’équation.

Handicaps graves, handicaps, cancers et maladies avec traitements salvateurs : cela n’en vaut pas la peine

Phrase n° 11731/2014 de la Cour de cassation établit qu’il n’est pas légitime de licencier un travailleur malade du cancer tout simplement parce que ses absences pour cause de maladie dépassent le « comportement », c’est-à-dire la durée maximale d’absence autorisée, définie par les conventions collectives nationales de travail (CCNL). En effet, appliquer le même délai à tous les travailleurs, quel que soit leur état de santé, constitue une forme de discrimination en direct.

Protection renforcée des travailleurs atteints de maladies graves

La récente interprétation de la Cour suprême représente une référence importante dans le traitement des travailleurs souffrant de maladies graves ou de handicaps, comme dans le cas des patients atteints de cancer. Le comportement – la période d’absence pour maladie établie par le CCNL – ne peut s’appliquer indistinctement à tous les salariés, qu’ils soient sains ou handicapés. Cette application stricte ne prend pas en compte les besoins particuliers des travailleurs gravement malades ou handicapés, qui peuvent nécessiter des périodes de traitement plus longues.

La directive européenne 2000/78/CE joue un rôle fondamental dans ce contexte, imposant aux employeurs l’obligation d’adopter “aménagements raisonnables» pour assurer la protection au travail des salariés défavorisés. De tels aménagements peuvent inclure une prolongation de la période de référence au-delà des six mois standard pour refléter une attitude de solidarité et d’équité.

Concrètement, la décision de la Cour suprême signifie qu’un salarié qui, en raison d’une maladie grave telle qu’un cancer, dépasse légèrement le comportement établi ne peut être licencié pour ce motif. S’il est licencié, il a le droit de réintégration dans son emploià moins que l’employeur ne démontre que le licenciement était dû à des raisons autres que ladite pathologie.

Cela crée un précédent important, qui pourrait influencer de manière significative les politiques des entreprises en matière de gestion des absences pour maladie.