Business Partner explique quelle est la valeur ajoutée des mères dans l’entreprise

Les mères dans l’entreprise, une ressource à protéger. Les conseils de Business Partners, un réseau professionnel qui fédère une équipe multidisciplinaire

Selon les données d’Eurostat indiquées dans le dernier rapport rapport de la Chambre des députés Selon les politiques publiques italiennes, l’Italie est confirmée comme le pays avec les chiffres les plus faibles de la Communauté européenne en ce qui concerne le taux d’emploi des femmes (égal à 55%). Parmi les mères qui travaillent, la recherche met en évidence la difficulté de concilier besoins personnels et activité professionnelle qui touche 52% des femmes demandant leur démission. L’écart de travail entre les hommes et les femmes est en général de 17,5 % ; étant donné qu’il augmente en présence d’enfants.

L’égalité des sexes et la protection de la maternité font partie des objectifs de l’agenda européen 2030 sur lesquels l’Italie est en retard : dans le dernier rapport de 2023, l’ASVIS (Alliance italienne pour le développement durable) souligne que les progrès enregistrés au cours des sept dernières années ont été limitées en ce sens. En 2022, en effet, en Italie, le taux d’emploi des femmes âgées de 25 à 49 ans avec des enfants de moins de 6 ans est égal à 55,5%, tandis que le chiffre des femmes du même âge sans enfants est de 76,6%.

Les mères dans l’entreprise sont une ressource importante pour les compétences acquises. Un cadre national qui ne peut être comparé au des données liées à la valeur ajoutée que les mères peuvent apporter à l’entreprise de multiples points de vue. « Tout d’abord, il faut considérer queet le premier enfant survient généralement plus tard, vers 33 ans et on parle de grossesses jusqu’à 45 ans (données de l’Inspection Nationale du Travail)» explique Laura Pozzi, consultante en emploi de Partner d’Impresa, un réseau professionnel qui regroupe une équipe multidisciplinaire de plus de 200 professionnels dont des comptables, des avocats, des conseillers fiscaux et des conseillers en droit du travail.

“Qcela signifie – continue Pozzi – Que Les nouvelles mamans d’aujourd’hui sont de plus en plus des dirigeants d’entreprise, avec des compétences acquises au fil du temps qui sont une perte à perdre. De plus, il est prouvé que la maternité développe des compétences générales spécifiques, notamment une plus grande empathie et des compétences relationnelles. » Ceci est démontré par une étude néerlandaise qui confirme comment les nouvelles mères, encouragées par les soins prodigués à leur progéniture, développent une plus grande capacité à lire les émotions des autres et une meilleure compréhension des besoins de chacun. « De par leur condition même, ils sont habitués à être plus attentifs, multifonctionnels et organisés et ces qualités peuvent s’avérer être une véritable ressource à renforcer dans le domaine professionnel »ajoute Laura Pozzi.

En Italie il n’existe toujours pas de politiques visant à soutenir économiquement les entreprises dans la gestion des coûts de maternité, contribuant ainsi à créer un terrain difficile pour le maintien de ces ressources. L’enjeu des conseillers en emploi est d’accompagner l’entrepreneur dans la compréhension de ces atouts décisifs, afin qu’il puisse mettre à disposition de ses salariées à la maternité ou au retour au domicile des outils sociaux adéquats, comme par exemple le bonus bébé (qui prévoit une somme d’argent pour chaque grossesse) afin de motiver la salariée à ne pas quitter son emploi et à retourner au bureau après la période de congé. « Un aspect important est de ne pas laisser la ressource se sentir isolée pendant les mois où elle est chez elle, en lui donnant la possibilité de rester, si elle le souhaite, connectée au monde de l’entreprise » explique Laura Pozzi. Selon l’expert, il ne s’agit pas nécessairement de mesures onéreuses, mais simplement de bon sens : de lui permettre d’avoir des appels mensuels de mise à jour avec son supérieur jusqu’à toujours l’inviter aux événements de l’entreprise. Il est également important d’informer les collaborateurs de son retour imminent au bureau afin qu’ils puissent l’accueillir au mieux et organiser, lorsque cela est possible, les méthodes de travail intelligentes adaptées à sa nouvelle condition. C’est en général de mesures qui permettront à la ressource de se sentir appréciée et qui vous aidera à reprendre plus sereinement votre quotidien professionnel.

Vademecum pour une entreprise à l’épreuve des mères. « Bien que les politiques nationales ne soient pas encore absolument suffisantes pour garantir un allègement économique et fiscal adéquat pour soutenir l’entreprise dans la gestion financière de l’impact du congé de maternité, la prise en compte des points énumérés ci-dessus est de plus en plus promue par nos consultants en emploi comme élément décisif pour préserver nouvelles mamans en apportant de la valeur ajoutée à l’entreprise. L’utilisation de tous les outils partiellement soutenus par l’INPS mis à disposition et les primes utilisées par certaines entreprises pour l’embauche de ressources pour remplacer le personnel en congé, combinées à un plan d’aide sociale déductible fiscalement, permettront d’optimiser les ressources économiques tout en maintenir une travailleuse présente, efficace, active et productive dans une vision à long terme. Par ailleurs, dans le cas de l’embauche de nouvelles mères et des femmes en général, il existe de nouvelles primes prévues par la loi de finances 2024 qui encouragent l’entrée dans l’entreprise pour soutenir les travailleurs et les employeurs mais pour lesquelles il n’existe pas encore de décrets d’application. Les intentions sont positives, nous verrons quels seront les développements concrets” conclut Pozzi.

2. INCITATION À L’EMBAUCHE DE NOUVELLES MÈRES Depuis le 1er janvier, cette législation existe dans le cadre de la loi de finances 2024, mais les modalités d’application font défaut. L’avantage consiste en une réduction Irpef ou Ires qui ne s’appliquera qu’en 2025 si les exigences appliquées en 2024 existent. Pour le moment, nous ne recommandons pas d’y recourir, compte tenu de l’incertitude, mais de suivre les évolutions.

3. INCITATION À L’EMBAUCHE DE FEMMES Parlant d’incitations pour les femmes, y compris les nouvelles mères, il y a par exemple la mesure d’allégement fiscal de 50 % pour 2024 ; dure 12 mois en cas d’emploi à durée déterminée et 18 mois en cas d’emploi permanent.

4. INCITATION AU REMPLACEMENT DES TRAVAILLEURS EN CONGÉS Il s’agit d’une incitation valable uniquement pour les entreprises de moins de 20 salariés. Les employeurs qui embauchent des personnes remplacement des travailleurs en congé de maternité, de paternité, parentale ou de maladie de l’enfant, jusqu’à ce que le mineur atteigne l’âge d’un an, il peut bénéficier d’une réduction de cotisation de 50% pendant un an maximum.

4. PRIME DE COTISATION POUR L’ÉGALITÉ DES GENRES Cet avantage ne peut être obtenu qu’à condition d’obtenir la certification qui, outre les coûts y afférents, implique la mise en œuvre d’actions visant à créer une culture d’entreprise plus sensible à l’égalité hommes-femmes et des procédures garantissant son respect dans le temps. Il s’agit d’une réduction de cotisation dont le bénéficiaire est l’employeur privé. L’exonération ne peut excéder 1 % des cotisations dues dans la limite maximale de 50 000 euros par an pour chaque entreprise. Cette incitation peut être cumulée avec d’autres mesures incitatives.