Durabilité et impact social. Quel est le rôle des RH dans l’entreprise ?

La transformation sociale, économique et environnementale à long terme peut donner aux entreprises un avantage stratégique. Une recherche de l’Istud, Cevis et Aidp

Il s’agit d’une étude originale menée par Ecole de Commerce Istudensemble avec CeVIS et annonceAIDP Piémont et Val d’Aoste . Il s’agit d’une recherche visant à étudier comment les départements RH, dans leur travailressources humaines – sont confrontés à des transformations sociales, économiques et environnementales. Et comment cette transformation peut être interprétée au regard de la gestion des personnes, pour que les départements RH puissent en tirer un rôle stratégique. Autrement dit,l’évaluation de l’impact de la transformation où l’impact s’entend comme « les effets et les changements sociaux, environnementaux, économiques générés à long terme sur la communauté par les activités réalisées par une organisation »

. 119 personnes ont répondu, dont 70 % opèrent dans des entreprises de plus de 200 salariés et des bureaux opérationnels, majoritairement dans le Nord et le Nord-Ouest.

Le rôle de la durabilité Làla durabilité est perçue par les managers et professionnels interrogés comme un élément stratégique et transformateur
. 77 % estiment que les politiques et actions de l’entreprise en matière de développement durable influencent l’innovation des modèles commerciaux et des processus (valeur de 9,27 sur une échelle de 1 à 10). De plus, 50 % des personnes interrogées pensent que la durabilité peut contribuer à l’intégration de l’entreprise dans la communauté environnante. Malgré l’importance reconnue, seulement 30 % des personnes interrogées estiment que la durabilité est un levier stratégique efficace et la culture organisationnelle ne semble pas encore pleinement intégrer ce concept.Le rôle des ressources humaines en tant qu’agents de durabilité dans l’entreprise se concentre sur la diversité et l’inclusion, le bien-être et la santé.

. Toutefois, cet engagement se limite aux questions qui concernent directement les populations elles-mêmes. Il y a un manque d’initiatives sur des questions sociales plus larges telles que la crise climatique, l’immigration et la pauvreté éducative. Selon une enquête, 60 % des personnes interrogées ont indiqué l’importance de générer de l’impact à travers des actions de formation, de sélection et de sensibilisation interne. 35 % citent l’impact généré sur les « processus commerciaux » tels que le bien-être des entreprises et le travail intelligent. Seuls 5% évoquent l’impact généré sur l’écosystème externe.

La durabilité dans l’entreprise : qui s’en occupe et quels sont les résultats ?Dans les recherches réalisées, 65% des entreprises ont désigné des chiffres spécifiques pour la durabilité, soit une croissance de 70% par rapport aux 4 dernières années.
. 41 % ont introduit des fonctions techniques et 1 sur 4 a des postes dédiés aux services RH. Alors que les responsables RH visent à avoir un impact sur l’entreprise (80 % des personnes interrogées), un positionnement plus clair des rôles et une stratégie bien définie pourraient consolider les rôles RH dédiés au développement durable. Aussi parce que chaque activité dans l’entreprise doit avoir des objectifs identifiés et nécessite surtout une évaluation objective des effets.

Dans ce domaine, seul un tiers des entreprises disposent d’un ensemble d’indicateurs et de méthodes générales pour évaluer leur impact, et seule une sur cinq dispose d’outils pour mesurer et évaluer les effets des politiques de gestion des ressources humaines. Dans un monde interconnecté, comprendre l’impact des actions sur toutes les parties prenantes et le communiquer efficacement est essentiel. Il y a place à l’amélioration et la nécessité d’adopter des méthodes, procédures et mesures de mesure de l’impact est grande. PourMarella Caramazza“L’enquête montre comment les ressources humaines prennent pleinement conscience du rôle de premier plan qu’elles peuvent jouer en ce qui concerne les objectifs de développement durable dans l’entreprise, mais comment un saut de qualité manque encore en termes de stratégie explicite, de vision et d’actions de promotion culturelle à mener au sein de l’entreprise. à l’organisation et à l’écosystème externe. Nous sommes sur la voie de la croissance et de l’apprentissage qui peuvent faire des RH un agent catalyseur clé de la transition durable, mais pour ce faire, tous les professionnels de la gestion des ressources humaines doivent travailler sur une pleine hypothèse d’appropriation et de centralité décisionnelle dans le jeu de la durabilité et de l’apprentissage. impact”

. PourLaura Zanfrini(responsable scientifique du pilier « Diversité, Équité, Inclusion » du Campus à Impact Social de Cottino) la durabilité dans les entreprises n’est pas seulement une voie obligatoire mais une voie souhaitée : “L’enquête montre la volonté, voire le désir, de s’impliquer directement et de manière responsable dans les questions de développement durable et la capacité à saisir la pertinence des impacts que peuvent générer les entreprises. Mais, en même temps, apparaît également le sentiment d’un écart à combler entre ce qui est déjà fait et ce qui pourrait l’être.

“. PourGiorgio Barberoprésident de l’AIDP Piémont et Val d’Aoste, l’intégration compte beaucoup : “La contribution des RH dans le domaine du développement durable est d’autant plus décisive qu’elle s’intègre à l’ensemble de la stratégie organisationnelle dans ce domaine : il sera important, dans la prochaine période, de fournir aux collègues les outils nécessaires pour évaluer et appliquer les meilleurs pratiques en ce sens

“.