L’hôpital “Perrino” de Brindisi risque d’être fermé définitivement

Les médecins FPCGIL et responsables du SSN Brindisi, par la présente,

Plainte

Le danger imminent de fermeture définitive de l’USIN et de l’unité néonatale du POA Perrino.

Toujours la fierté de l’ASLBR, facteur décisif pour de nombreuses femmes enceintes dans le choix de l’obstétrique Perrino (malgré l’absence de service d’analgésie à l’accouchement), une école (y compris la vie) pour pédiatres de l’ASLBR, l’USIN de Brindisi, compte tenu de la très grave pénurie de personnel médical spécialisé en pédiatrie et ultra-spécialisé en néonatalogie, c’était affaibli, il y a environ un an en attendant des temps meilleurs, en réduisant à la fois les indications d’activation des soins intensifs pour les nouveau-nés ayant au moins 34 semaines de gestation et l’ouverture de cliniques spécialisées. Un affaiblissement qui, En faitère une fermeture substantielle d’une structure dotée d’un personnel capable de sauver même les bébés immatures et prématurés jusqu’à 25/26 semaines ! Cette fermeture n’a naturellement donné lieu qu’à une mobilité passive vers d’autres autorités sanitaires locales, à des phénomènes de renoncement et d’auto-exclusion des soins, en particulier chez ceux qui ne peuvent pas se permettre une migration sanitaire, ou au recours à un prestataire privé toujours disponible.

Quels sentiments les travailleurs et les utilisateurs de cet établissement peuvent-ils ressentir aujourd’hui face à la fermeture définitive imminente de l’USIN et au déclassement de l’UOC de Néonatalogie en maison de naissance de premier niveau (qui, de toute façon, manquera de personnel et risquera à son tour de fermer définitivement ) en raison de l’aggravation de la pénurie de personnel médical – en raison du départ à la retraite imminent du directeur et du retrait volontaire d’une autre unité de personnel médical à laquelle on a récemment confié un rôle de direction – ?

En pratique, actuellement, malgré les procédures collectives de 2020 et 2023, seules quatre unités de cadres restent en service actif (dont une unité est exemptée du travail de nuit). Seulement quatre unités de personnel de gestion où, par contre, pour garantir le plein exercice du droit à la santé dans des conditions sûres, l’ASLBR, avec la planification du service de garde de nuit et de vacances, devrait assurer la présence globale en semaine.^[1]d’au moins trois managers pendant la tranche horaire du matin, d’au moins deux unités pendant la tranche horaire de l’après-midi et d’au moins une unité de garde de nuit et de jours fériés, soit un effectif minimum d’au moins dix managers, à l’exclusion du manager ayant fonctions de gestion (ou la personne chargée de le remplacer)^[2]), sans aucune limitation.

Une situation paradoxale dans laquelle les travailleurs ne peuvent partir qu’à contrecœur parce que, bien sûr, ils n’aspirent pas à un travail où la gratification personnelle et le sentiment d’appartenance sont inhibés et, en même temps, les risques cliniques et professionnels sont accrus, y compris l’exposition à accidents, pathologies de stress lié au travail, efforts, burn-out mais aussi agressions et litiges médico-légaux, deux pathologies de conflits sociaux générés et aggravés par les inégalités de santé dans la province de Brindisi !

Comment sauver cette structure ? De l’avis de cet OS, aussi complexe que cela puisse paraître, l’objectif minimum et prioritaire de cette administration est d’enclencher un cercle vertueux qui retrouve son attractivité et sa sécurité et de procéder à partir de là, une étape à la fois.

Mais il doit être clair que ce déclencheur ne peut pas être, encore et encore, le travail forcé de certaines unités et, peut-être même, gratuit ou au détriment des périodes de repos prévues par la législation (européenne, italienne, régionale et également contractuelle). Cette administration supervise-t-elle l’accumulation du crédit horaire des managers et la bonne planification des activités quotidiennes du département ?

Parallèlement, le recours à l’achat de services supplémentaires, l’accord avec l’unité néonatale de la Polyclinique et les commandes de services de médecins et d’agents de santé (provenant de services qui à leur tour manquent déjà de personnel, ce qui entraînerait des difficultés dans la fourniture des LEA ainsi que l’augmentation des listes d’attente), ne sont que des stratégies de “renforcement temporaire”, des mesures trop limitées et usantes dans les mois d’été pendant lesquels tous les travailleurs ont droit à une période de vacances ! Au risque d’apparaître comme une cassandre, cet OS estime que cette stratégie pourrait éliminer, à court terme, les effectifs de l’unité néonatale des urgences et réduire au minimum ceux de la pédiatrie hospitalière impliquée dans la rotation du personnel médical aux urgences. l’unité néonatale elle-même à Perrino.

Tout d’abord, la réalisation rapide des procédures de mise en concurrence pour acquérir de la main d’œuvre est certainement un signe d’attention de l’administration à l’égard de cette structure.

S’il est donc vrai que la santé des travailleurs et des utilisateurs de l’ASL est le fruit du savoir, cette administration devrait également encourager et garantir des cours de formation continue, l’acquisition et la consolidation de compétences spécifiques en néonatalogie (aussi et surtout pour les responsables médicaux pédiatres des Unités de Pédiatrie de l’ASLBR) avec des outils allant de la mise en place et du fonctionnement de groupes de travail et d’étude, de l’adaptation du plan annuel de formation aux formations obligatoires, à l’accompagnement des formations universitaires postuniversitaires, etc. Travailler à l’USIN Perrino doit devenir intéressant en tant que moment d’apprentissage, ce ne doit pas être un moment où les gens sont consommés.

Enfin, en ce qui concerne les motivations économiques et la reconnaissance progressive des compétences et des carrières, l’ASLBR pourrait accorder plus d’attention et de rapidité à la reconstruction des carrières et à l’attribution des augmentations de salaire aux managers et ainsi attribuer et valoriser des postes hautement spécialisés et de très haut professionnalisme. et ne se limite pas à l’attribution de tâches de gestion (comme si elles constituaient l’apogée de la carrière des managers de santé) ! Sans évoquer, toujours dans un contexte de motivations économiques, le fait que l’ASLBR pourrait augmenter la rémunération variable de l’entreprise et remodeler la répartition des rémunérations de performance.

Dans l’attente de votre aimable réponse, cordialement.

[1] C’est-à-dire dans le nombre total de jours de l’année moins les dimanches et jours fériés en milieu de semaine qui, conformément au DGR 23 juin 2009 n. 1100 Annexe B « Application de l’art. 9 CCNL 3.11.2005 et art. 5 du CCNL 17.10.2008 » tableau I, il y en a neuf ce qui revient à dire que les jours de la semaine sont 365-52-9=304.

[2] en cas d’absences d’une durée supérieure à deux mois au total, pour repos biologique, pour congé de maternité obligatoire, pour congé payé, visés au CCNL 2019-21 Responsables de Zone Sanitaire Titre III, Chapitres IV et V).