Aujourd’hui, en Italie, un jeune à la recherche d’un emploi demande d’abord à le faire travail intelligent. Difficile, en pleine mer. Ainsi, même des entreprises importantes comme la compagnie maritime Ignazio Messina & C. de Gênes, qui vient d’acquérir le Jolly Verde, un porte-conteneurs complet de 6 300 EVP, le plus grand de la flotte pour le Moyen-Orient et l’Inde, ont du mal à trouver des employés. . C’est ainsi que le PDG Ignazio Messina voit le marché du travail.
Quelles personnalités professionnelles recherchez-vous ?
Nous recherchons des jeunes diplômés pour s’insérer dans la structure commerciale, avec un parcours de croissance visant le rôle de directeur des ventes plutôt que ventes à l’intérieur, ainsi que pour les bureaux à l’étranger. Nous recherchons également du personnel maritime italien possédant les qualifications nécessaires pour pouvoir naviguer, tant pour les fonctions officielles que pour les fonctions dites « communes ».
Pourquoi est-il difficile d’identifier les candidats ?
Il y a moins de jeunes à la recherche d’un emploi et les candidatures spontanées ont diminué. Aujourd’hui, les jeunes sélectionnent davantage les entreprises et l’inadéquation entre l’offre et la demande le permet. Nous devons être plus attractifs, offrir non seulement un « emploi », mais un parcours défini de croissance professionnelle et de compétences associées, sans négliger la croissance personnelle et compétences générales. Cela doit être un investissement pour vous deux. Le style de travail a également changé : après la pandémie, le travail intelligent est l’un des besoins les plus importants exprimés par les jeunes.
Quel problème pose cette demande ?
Nous avons avant tout besoin de personnes qui battent le marché pour acquérir du trafic et se rendre dans les ports pour résoudre des problèmes opérationnels, ou qui naviguent sur nos navires…
D’où viennent les candidats ?
Les candidatures spontanées qui nous parviennent via les réseaux sociaux et le site Internet (même certaines sous forme papier) sont variées. La plupart d’entre eux sont locaux (Gênes et Ligurie) et originaires du sud de l’Italie. Gênes n’est pas très attractive pour les candidats venant du nord-ouest et du nord-est.
Quelles expériences évaluez-vous ?
Les histoires personnelles qu’ils racontent sont également très importantes pour le processus de sélection – comment chacun passe son temps dans des moments libres des engagements scolaires -, car elles contribuent à définir “l’ouverture au changement”.
Où les candidats savent-ils que vous les recherchez ?
Ils l’apprennent sur les réseaux sociaux, où nous « publions » nos besoins, allez journée pour l’emploi et d’autres initiatives dans lesquelles nous présentons notre entreprise. Cependant, ils ne se présentent souvent pas aux réunions avec les entreprises de notre secteur – l’économie bleue – car il semble que les emplois « traditionnels » aient perdu de leur attrait ; beaucoup souhaitent travailler en numérique, depuis chez eux, pour avoir une gestion flexible du temps de travail. Même les contacts traditionnels – en personne ou en présentant un CV – sont donc supplantés par les réseaux sociaux.
Avez-vous parlé du problème avec d’autres entreprises ?
Oui, on en parle souvent. On voit la fin du paradigme selon lequel investir dans le « sacrifice du quotidien » permet d’aspirer à la croissance future. Aujourd’hui, les jeunes veulent être « maîtres » de leur avenir et avoir un équilibre entre vie privée et travail qui leur permet de vivre leur âge et leurs intérêts, mais souvent déséquilibré en faveur de ces derniers. Il faut l’accepter et repenser la manière de vivre dans l’entreprise, en modulant entre les différentes générations présentes dans le processus de production.
Que doit faire le système d’enseignement professionnel ?
Suivez l’exemple des Instituts Techniques Supérieurs. Une comparaison constante avec le monde de l’entreprise et la préparation de formations développées en co-conception, immédiatement actualisées avec l’évolution technologique. Ce n’est pas pour rien que les Instituts Techniques Supérieurs affichent des taux d’emploi supérieurs à 90% à la fin du cursus.
Qu’en est-il des institutions du marché du travail ?
Les Pôles d’emploi doivent conjuguer l’offre et la demande dans les territoires. Ils devraient « orienter » les activités de formation (et les fonds correspondants) vers les domaines qui en ont le plus besoin. Cela ne se produit pas ou ne se produit que partiellement. Il n’y a pas de conversation directe avec les entreprises. Aujourd’hui, ce rôle est « intercepté » par des particuliers (entreprises de travail intérimaire). Il existe pourtant des cas de véritable excellence en Europe dont nous pourrions tirer les meilleures pratiques.
Que diriez-vous à un jeune qui ne trouve pas de travail ?
Ne pas attendre de trouver le travail pour lequel il a étudié ou pour lequel il ressent un fort intérêt, s’il ne le trouve pas : commencer quand même à travailler, car l’expérience professionnelle, quelle qu’elle soit, est fondamentale et formatrice ; Souvent, vous trouvez un emploi auquel vous n’aspiriez pas, mais qui vous plaît et vous permet de vous épanouir financièrement. En ce sens, le salaire garanti a été une expérience terrible : il a certes aidé des personnes qui avaient perdu leur emploi pendant la période pandémique ou des personnes d’âge moyen qui ont plus de difficulté à se repositionner sur le marché du travail, mais il a appris à un jeune qui peut rester à la maison toute sa vie sans rien faire et recevoir un salaire, c’est lui voler son avenir.
