Des travailleurs qui quittent spontanément leur emploi parce qu’ils sont séduits par de meilleures offres, souvent émanant d’entreprises concurrentes de celles auxquelles ils appartiennent. Le phénomène en Vénétie existe, il s’est intensifié après le Covid mais le tableau n’est “pas pathologique” et, en effet, en 2023, la situation s’est déjà un peu refroidie par rapport à l’année précédente.
Données du premier trimestre
Tiziano Barone, directeur de l’agence régionale Veneto Lavoro, en parle, en s’inspirant d’une étude publiée par la Cgia de Mestre, élaborée à partir des données de l’INPS et axée sur les petites et moyennes entreprises du nord de l’Italie, qui ont tendance à se voler les collaborateurs les plus brillants. Selon l’institut de sécurité sociale, rapporte l’association artisanale, «les démissions volontaires des salariés permanents du secteur privé, âgés de moins de 60 ans, en 2022 ont été de 1.047.000 et, par rapport à 2019, elles ont augmenté de 236 mille unités (+29 %)». Le cadre vénitien, publié dans le dernier numéro de la revue «La Bussola» de Veneto Lavoro, précise que les démissions au premier trimestre de cette année étaient de 49 207, un peu moins qu’en 2023 (49 457) et une baisse plus évidente si l’on compare à nouveau avec l’année précédente (51 225). La tendance observée rien qu’au mois de mars est similaire (17 420 cette année, 17 613 en 2023 et 18 299 en 2022) et, plutôt que des démissions, pour Barone, il faudrait parler de transferts. « 70 % de ces personnes ont un nouvel emploi en un mois – ajoute-t-il – et ce qui change peu à peu, c’est surtout l’aspect démographique. Dans un marché du travail caractérisé par les “boomers”, c’est-à-dire les personnes entre 57 et 65 ans, on constate une croissance de la composante féminine tandis que le segment des jeunes est de plus en plus constitué d’éléments hautement qualifiés”.
Les offres
Mais si des salariés du secteur privé démissionnent, il est vrai que cela se produit pour accepter de meilleures offres, non seulement du point de vue de la rémunération mais également pour l’amélioration de la qualité de l’engagement requis, c’est-à-dire une mixité d’horaires qui permet d’avoir plus de temps pour soi. «Si l’on considère qu’un tiers de la richesse vénitienne provient du tourisme – continue Barone – il faut garder à l’esprit combien est délicate la qualité d’une relation de travail saisonnière, à commencer par les normes de logement mises à disposition. Le point clé est qu’il doit y avoir une plus grande responsabilité à l’égard du capital humain, ce n’est pas une ressource qui peut arriver en appuyant simplement sur un bouton. Il est alors devenu résolument anti-historique – conclut-il – de penser que les relations avec le travail sont entretenues par un administrateur ayant pour seule tâche d’établir les fiches de paie”.
La CGIL : le principal levier, c’est le salaire
Tiziana Basso, secrétaire générale de la CGIL de Vénétie, reconnaît cependant que «Le principal levier qui sous-tend le passage d’un emploi à un autre reste le salaire. Les petites et très petites entreprises ont des systèmes de prestations possibles très limités, dans le secteur artisanal le bilatéralisme est intervenu mais essentiellement dans les domaines de l’assistance”. Concernant la question de la conciliation du temps passé dans l’entreprise et du temps consacré à la vie privée, les possibilités liées au smart working, l’un des outils les plus demandés lors de la négociation de contrats complémentaires, «Cela n’est réalisable que pour les employés – poursuit Basso – et d’autres solutions pour améliorer la flexibilité ne sont disponibles que pour les grandes entreprises. Par conséquent, une amélioration de la proposition concerne toujours principalement le niveau économique. »
