Interviewé via questionnaire par Cuoa, l’école de commerce de Altavilla Vicentineun échantillon significatif d’entrepreneurs du nord-est, impliqués dans leurs entreprises familiales respectives, ont donné une réponse qui, probablement pour la première fois dans cette période, sorte d’enquête, ressort si clairement: invités à exprimer leur avis sur les compétences qui, selon eux, méritent d’être mieux formées, les personnes interrogées ont mis la question de la gouvernance d’entreprise au premier plan. Immédiatement suivant dans le classement des réponsesest apparu – étroitement lié à la première question – le thème récurrent d’une succession familiale efficace à la tête de l’entreprise.
Le fil conducteur
Elle est née de ces idées, évidemment au centre des réflexions de nombreux hommes d’affaires, l’idée d’en discuter à plusieurs voix en interne d’un événement ad hoc, créé par Corriere Imprese Nordest, en partenariat avec Cortellazzo&Soatto et Banco BPM, la collaboration de Confindustria Veneto Est, Chambre de Commerce de Padoue, Venicepromex et la collaboration scientifique de l’Aidaf (Association italienne des entreprises familiales) et de Cuoa. Le rendez-vous est prévu le jeudi 23 mai à partir de 18 heures, au centre de conférence de Villa Ottoboni à Padoue, et aura comme fil conducteur «Nouvelles compétences et gouvernance d’entreprise – stratégies d’avenir pour les entreprises familiales du Nord-Est» (pour vous inscrire, encadrez le QR code reproduit sur cette page).
Comment l’ouvrir aux contributions extérieures
En matière de gouvernance d’entreprise, la première préoccupation des entrepreneurs est sans doute de savoir comment l’organiser efficacement mais aussi – autre élément nouveau en matière de respect à un passé récent – comment l’ouvrir aux apports extérieurs, par exemple à travers la nomination d’administrateurs indépendants, qui enrichissent et étendent les connaissances de ceux appelés à dicter les stratégies de l’entreprise. Un élément qui ressort fortement, en sommeest la nécessité, perçue comme telle par de nombreux chefs d’entreprise, d’organiser l’activité entrepreneuriale en passant d’un leadership strictement individuel – méthode si typique de nombreux fondateurs de première génération – à un guide plus partagé et collectif, grâce à l’apport des compétences que chacun des acteurs peut apporter. Même venant de l’extérieur, par rapport à la propriété familiale de l’entreprise.
La succession
Quant au thème de la succession dans les entreprises familiales, l’attention se porte sur le passage de témoin fatidique entre générations mais aussi comment et que faire lorsque les héritiers, pour diverses raisons, ne sont pas là ou ont décidé de ne pas s’engager dans l’entreprise. Une éventualité, cette dernière, de plus en plus fréquente. Lors de l’événement du jeudi 23, ils en parleront lors d’une dialogue initial Professeur Paolo Gubittaprofesseur d’organisation d’entreprise à l’Université de Padoue, et Giovanna Gregori, conseillère déléguée d’Aidaf, discutent du contenu de l’enquête Cuoa et des besoins des entreprises familiales, comme point de départ du raisonnement sur l’évolution de la gouvernance d’entreprise et le passage du relais générationnel.
Le conseiller indépendant
Cela suivra une sorte de « triple entretien » sur le rôle et la figure de l’administrateur indépendant: les protagonistes seront Francesco Zanotto, professionnel de Cortellazzo&Soatto, en comparaison avec le chef d’entreprise (Riccardo Agugiaro) et le directeur général (Edoardo Vernetti Prot) de l’entreprise dont il est conseiller indépendant, les moulins Agugiaro&Figna de Curtarolo (Padoue). Enfin, lors de la table ronde finale, ils discuteront du thème central et des idées qui ont émergé de la discussion, deux hommes d’affaires qui ont ouvert leur gouvernance aux contributions externes – Roberto Pavin, CFO de Sirmax et Pietro Geremia, PDG du groupe San Marco -, une voix du monde du crédit, Leonardo Rigo PDG de Banca Aletti (groupe Banco BPM ) et Stefania Piredda, associé gérant de Oneexecutive, qui apportera son expérience directe en matière de compétences et les caractéristiques qui sont demandées par les entreprises à partir de ces chiffres. Le premier relève de la définition de « l’esprit systémique », c’est-à-dire la capacité à mettre son histoire et son expérience au service de l’entreprise, dans le respect de ses valeurs, de sa culture d’entreprise et de ses principes fondateurs.
